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“外來客”大戰“本地郎” 醫藥行業 HRD 熱議高管選才

發布時間:2011-6-8 文字大。  打。打印此文

廣州2011年6月8日電 /美通社亞洲/ -- “外來客”與“本地郎”的紛爭,永遠是 HRD 最為糾結的人才管理話題。在5月25日倍智人才的人才管理革命系列圓桌論壇醫藥行業分論壇上,一群來自廣州醫藥行業的 HR 負責人就為了這個話題“吵”成了一團。包括大參林集團、廣東博愛、廣州醫藥、九州通醫藥、環球制藥、天普生化醫藥和龍沙(中國)等知名醫藥企業的人力資源負責人與倍智人才顧問進行了深入交流。

醫藥企業人才管理深陷泥沼

倍智人才調查發現,中國醫藥行業正處在呈雙位數的穩健增長階段。醫療改革將企業推向了轉型的風口浪尖。人才如何應對企業轉型,如何搭建以能力為發動力的人才梯隊,配置怎樣的高端人才來服務企業戰略新征途,外來空降奇兵如何避免水土不服……一系列的尖銳人才管理問題擺在醫藥企業管理者的面前。

事實上,倍智人才的調研發現眾多醫藥企業人力資源管理已經深陷泥沼:70%企業高管投入了20%的時間到人才管理上,其中更有15%的企業投入了超過60%的時間用于人才管理。但是效果又如何呢?72%的醫藥企業認為因為人才數量和能力的短缺而阻礙了業務的發展;34%的企業認為自己難以預測業務發展對于人才管理提出的挑戰。

倍智人才研發總監湯圣表示,要順應新變化新戰略的成功落地,企業必須要建立方向、能力、動力三位一體的機制!斑^往兩三年的企業更多才動力的角度發力,比如講薪酬問題、如何建立更有效的激勵機制,F在則更多的做能力相關的項目,比如如何應對多品牌發展方向、專業能力發展方向配置相應能力的人才!睖ソ榻B說。

外來客激起千重浪

為了快速補給企業能力,空降奇兵是企業內部培養之外的一條捷徑,同時也是一條充滿荊棘的險途。

一位醫藥連鎖企業嘉賓在分享時表示,企業引入空降兵無外乎兩方面的原因,一是企業內部需要快速加強某方面的能力,如同補胎;二是需要開拓新的業務,也就是轉型。

另一位醫藥生產企業嘉賓表示,其所在企業經歷了多次并購,從民企成了外企,來自全球的職業經理人加入帶來新的文化和管理方式,如何適應這些國際化的職業經理人成為組織面臨的最大挑戰。而另一位嘉賓則介紹說,其所在的企業正在進行新的戰略轉型,從跨行業領域引入了來自諸如快消零售、美妝零售等行業的職業經理人,力圖在企業發展上實現新的突破。但是也由此帶來的新團隊與老團隊、新業務與老業務之間的沖突與矛盾,如何兼容并蓄是一個艱巨的問題。

如何規避“外星人”風險

引進空降兵就意味著重重風險,但是企業又無法避免這一人才引進的途徑,如何盡量規避風險,需要智慧和經驗的雙重積淀。

一位嘉賓分享經驗說,空降兵能否融合要考慮四個維度,一是老板的需求維度,老板究竟要什么;二是空降兵不能將自己擺得太高,心態要放低;三是空降兵從之前的企業帶來的東西可以嫁接但不能復制;四是企業可以讓老員工騰位置、騰權利,但是要保證老員工的待遇。

曾經有過多次從無到有搭建整個團隊的以為 HR 負責人表示,在組建團隊的過程中,要避免招募整個團隊的情況,容易出現群來群走的風險,對企業而言就是一顆定時炸彈!叭送袝炤喰,覺得一個人行,覺得他認可的人也一定行。另外,即便是整個團隊進來,權利也必須分散,不要集中化!

空降兵的地雷陣

一個企業 HR 管理者新秀現場表示了企業正準備引入空降兵可能“觸雷”的疑慮,例如老板和下屬對空降兵的看法不一致怎么辦;外企的空降兵到有國企成分的企業如何適應;薪酬的差異如何解決等等。

一位現場嘉賓分享其在企業創建之初時空降兵全部陣亡的教訓和心得。當時高薪吸引來的專業人員大多專業優秀但是管理經驗欠缺;老板對短期效應的期望值太高,自己也不太清楚到底是要短期效益還是打長期基礎。因此幾番經營下來,老板對結果不滿意,團隊的計劃得不到老板的支持,因此紛紛一拍兩散。

空降兵除了價值觀及文化差異外,另一個最容易爆發沖突的問題是薪酬?战当男匠暌笃毡槠,如何平衡新老員工薪酬差距導致的沖突的問題,需要更有藝術的處理方式。一位醫療企業管理者分享的經驗是,在空降兵剛到企業的時候盡量避免沖突和差異,同時高薪也意味著高貢獻,所以將許諾的高薪作為一種長期激勵的手段,放在3年或5年后再予以兌現!捌鋵,薪酬如果定得太高,不但對老員工構成沖擊,對新來的職業經理人本身也是一種很大的壓力。因此,合理的安排薪酬水平,并將報酬與貢獻捆綁對彼此都有利!奔钨e表示。

倍智人才專家解析人才配置系統工程

倍智人才首席顧問張軍照表示,他曾經專門調查過通過獵頭公司招聘的高管在企業的存活率,僅有20%,也就是80%空降兵會以各種“死法”與企業融合失敗。然而在張軍照長達10年為企業選聘高管,并輔導空降兵融合的過程中,卻創造了幾乎百分之百的高成功率。這一成功經驗引起的企業HR負責人們的高度關注。

張軍照分享選才秘笈時表示,選高管空降兵,一定要從三個層面進行考慮:一是對企業的土壤進行分析,這個土壤包含老板、團隊的風格、文化等;二是對空降兵種子進行檢測,通過人才評價中心技術的組合,看空降兵種子是否和團隊互補,能否在土壤中發揮出其優勢;三是空降兵種子和土壤兩者如何實現匹配和融合。

“在企業中,HRD 是老板與空降兵的橋梁,如果沒有這個人作為橋梁,空降兵的融合會很難!睆堒娬照J為,“對于企業的選才而言,專業人才服務機構具有‘無關生智、局外生慧’的優勢,同樣也起到了老板與 HRD 之間的橋梁作用!

人才管理服務專業機構,加上企業老板、HRD 以及空降兵4位一體,輔以專業的人才選拔技術的參與,才能實現“外來客”與“本地郎”的順利融合,實現空降奇兵落地的高存活率。

消息來源 倍智人才

文章:““外來客”大戰“本地郎” 醫藥行業 HRD 熱議高管選才”正文完
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